Czy duet szef – pracownik mogą żyć w zgodzie? Odpowiedź na to pytanie nie jest taka oczywista. Często pracownicy mają wrażenie, że jeśli będą mili, to dadzą sobie wejść na głowę, wykorzystać. Często szefowie uważają, że jeśli atmosfera w pracy jest dobra, to pracownicy to wykorzystają i się rozleniwiają. Inni pracują według idei partnerskiej i relacje stawiają na pierwszym miejscu.

Będąc psychologiem biznesu i szefem oraz doradcą dla firm, który wspiera w komunikacji uważam, że jak zawsze prawda jest pośrodku. Żadna skrajność nie jest dobra. Jak to robić, aby żyć w zgodzie i pracować efektywnie?

Aby odpowiedzieć na to pytanie musimy uświadomić sobie jak myślą i na co się wku…ają obie strony. Kolejno musimy zrozumieć korzyści z bycia ostrym i łagodnym. Następnie połączyć te dwie perspektywy.

Nie jestem zwolennikiem pięknych idei: ufajmy sobie, a wszystko się ułoży, rozmawiajmy, a będzie pięknie. Nic nigdy nie było jednoznacznie pięknie i proste. W każdej rodzinie, i w każdym biznesie prędzej czy później każdy patrzy na swoje korzyści, swój interes.

Natomiast jeśli patrzymy tylko na potrzeby innych, nie dbamy o swój interes, to przez jakiś czas wszyscy są szczęśliwi. Jednak prędzej później człowiek zatraca siebie, przestaje czuć się z tym dobrze i się wypala.

Zainteresowany? Zapraszam do: 

  • przeczytania całości artykułu
  • lub odsłuchania podcastu – poniżej znajdziesz odtwarzacz, ale możesz go słuchać na iTunes, Spotify oraz na Androidzie (np. w aplikacji Podcast Addict)
  • lub do obejrzenia video na YouTube – poniżej znajdziesz odtwarzacz

Problemy jakie pojawiają między szefem i pracownikiem

Znam szefów, którzy przez to, że za bardzo dbali o pracowników doświadczyli trudności, o których piszą w mailach tak:

  • zainwestowałem w człowieka, uczyłem go, po roku odszedł do konkurencji, bo dostał 500 zł miesięcznie więcej;
  • byłem miły, słuchałem – gdy mieli problemy, mogli przyjść pogadać, zawsze pomogłem. W pewnym momencie weszli mi na głowę. Gdy zacząłem bardziej wymagać, aby więcej dzwonili do klientów albo raz w tygodniu zostali 1h dłużej, to buntowali się, że nie będą tego robić. Że przecież jestem od tego, aby ich wspierać, a nie dokładać im zadań;
  • pracownik stale chciałby być chwalony. Mnie nikt nie chwalił, sam musiałem zbudować swoją pewność siebie;
  • zawsze budowałem relacje z pracownikami. Ale uświadomiłem sobie, że jeśli nie osiągali wyników, klient był niezadowolony, nie potrafiłem im dać informacji zwrotnej. Bałem się ich urazić, bałem się, że odejdą;
  • drażni mnie, gdy mówią, że nie mają czasu na kolejne działania, gdy widzę, że po prostu źle zarządzają czasem. Ja chcę rozwijać firmę, aby wszyscy szli do przodu, a oni patrzą na czubek swojego nosa;
  • nie mam czasu na tłumaczenie, przekonywanie. Gdy tłumaczyłem, byłem cierpliwy, to traciliśmy czas na spotkaniach;
  • tak wiele pracujemy z zespołem, a oni wciąż nie łapią w locie tylu rzeczy. Paranoja. Dopiero jak się wydrę, dopiero jak mają ścisk tyłka, to się mobilizują. Prosty wniosek: bądź mniej miły, to będą lepiej pracować.

To bardzo trudna sytuacja. Dlatego niektórzy wychodzą z założenia: Nie będę zbliżać się do pracowników. Pracownik to pracownik. Ma wykonywać zadania. Takich rekrutuję. Jak komuś się nie podoba, to do widzenia. Nie można tak naprawdę ufać, bo zawsze Cię wykorzystają.

Z kolei znam pracowników, którzy trafiają do mnie na doradztwo, coaching, szkolenia, którzy mówią, piszą tak:

  • mam wrażenie, że jestem w jakimś gułagu. Ciągle czegoś ode mnie wymagają. Ciągle mam się uczyć, zmieniać. Chcę robić, działać, a nie ciągle się szkolić;
  • drażni mnie to, że szefostwo tylko słucha i słucha, a później albo robią swoje, albo nie umieją podjąć decyzji. Są niezdecydowani. Często muszę sam wymyślić jak mam pracować;
  • zawsze starałem się na maksa. Robiłem rzeczy szybciej niż inni. Zostawałem czasami po godzinach. Odbierałem maile, telefony w weekend. Nie usłyszałem nigdy “dziękuję, doceniam”;
  • moim problemem jest to, że za każdym razem jak osiągałem wynik 100-105%, to następnie wrzucano mi więcej. Np. zrobiłem 100 000 zł sprzedaży. Czyli o 10 000 zł więcej niż oczekiwano. Dostawałem w kolejnym półroczu cel: 110 000 zł. A inni, którzy osiągali 80 000 zł wciąż mieli target 90 000 zł. Gdybym robił 89 000 zł, wciąż miałbym target 90 000 zł. Problem w tym, że za osiągnięcie targetu powyżej 80 000 zł dostawało się 100 zł za każdy tysiąc. Ale powyżej 90 000 zł dostawałem 10 zł za każdy tysiąc. Jaka w tym logika?!
  • najbardziej drażni mnie to, że wrzuca mi się zadania i jest ich coraz więcej. Nie patrzy się na, to ile już mam na głowie. A gdy powiem, że nie daję rady, bo mam za dużo, to traktują to jako wymówkę. Mówią: optymalizuj swój czas pracy, lepiej zarządzaj zadaniami. Mam ochotę wtedy wrzucić im granat do biura;
  • to, że szef coś raz wyjaśni to nie wystarcza. Wymaga od nas zmian, osiągnięć, gdy my często nie rozumiemy, o co mu chodzi. Coś sobie wymyślił w swojej głowie i mamy to w 5 minut zrozumieć? Nie znamy się na telepatii!
  • według szefostwa, skoro pracujemy od lat, to nasze zaangażowanie powinno rosnąć. A problem jest taki, że rutyna zabija. Ciągle to samo!

To nie jest łatwe. Dlatego niektórzy pracownicy budują w sobie przekonania typu: W firmach wykorzystuje się ludzi. Szefostwo albo jest niezdecydowane, albo narzuca reżim i nie szanuje się człowieka. Cokolwiek mówią, to patrzę na to przez palce, nie ufam szefom, dążą tylko do swoich egoistycznych celów.

Takie myśli mają szefowie, takie myśli mają pracownicy. Na zewnątrz bardzo często współpraca jest dobra, ale tak naprawdę wiele osób trzyma w sobie pretensje, żale, gniew. Czasami te emocje są uzasadnione, czasami są naszą błędną oceną jednej przypadkowej sytuacji. Niby każdy chciałby być szanowany, doceniany, rozumiany, ale pytanie co tak naprawdę robimy, aby tak było.

Czasami nie robimy tego, bo nam się nie chce. Czasami nie zauważamy problemu, uważamy, że wszystko jest świetne. Często nie umiemy. Nie uważamy, że jest sens. Myślimy, że trzeba robić swoją robotę, a dobrymi relacjami zajmiemy się w domu (ewentualnie).

Nawet jeśli dobrze się dogadujesz z szefem albo pracownikiem, to gwarantuję, że możesz robić to lepiej. Jeśli się nie dogadujesz, to masz pięć opcji:

  1. założyć firmę i być szefem dla siebie – bez szefa nad sobą / bez pracowników
  2. zmienić pracę na inną firmę, gdzie będzie lepszy szef / pracownik
  3. pracować nad zmianą na innego szefa w tej samej organizacji / nad zmianą pracownika – przenieś go do innego działu
  4. pracować nad zmianą swojego podejścia,
  5. pracować nad zmianą podejścia szefa / pracownika

Jakie są korzyści z życia w „efektywnej zgodzie” i pracy nad sobą i szefem?

Czasami, gdy jest źle, chcemy zmienić pracę albo dział w firmie. Jednak wielokrotnie nie jest to najlepsze rozwiązanie. Jeśli przyczyna leży w nas, to wszędzie będzie źle. Nawet jeśli założysz własną firmę, to możesz mieć te same problemy, tylko z pracownikami. Jeśli przyczyna leży w szefie, to możesz zmienić pracę, ale nie masz gwarancji, że w nowej będzie lepszy.

Oczywiście, jeśli masz szefa albo pracownika toksyka, manipulacyjnego dyktatora, jednostkę toksyczną, która się znęca, kombinuje, wtedy należy uciekać. Z terrorystami się nie negocjuje. Albo spełniasz ich warunki i stajesz się ofiarą, albo likwidujesz. W przypadku biznesu celem pracownika jest odejście, celem szefa jest zwolnić toksyka.

Ale jeśli nie masz do czynienia z patologią, wtedy należy powalczyć o „lepsze jutro”. Dlaczego?

  • często problemy wynikają z jednej, głupiej sytuacji, wokół której narosły dziwne mity. Gdy sytuacja się wyjaśni, wspominamy ją po latach z uśmiechem i docenieniem;
  • może okazać się, że jeśli wpłyniemy na szefa czy pracownika i uświadomimy mu jego błędy, będzie on nam niezwykle wdzięczny, ponieważ nikt nigdy nie pokazał mu błędów, jakie popełnia. To wpływa na ogromną zmianę, która staje się później podwaliną pod świetną współpracę. Każdy człowiek popełnia błędy. Jeśli spotka na swojej drodze nauczyciela, który go nakieruje, wtedy potrafi wiele zmienić i osiągnąć. Sam nie raz popełniałem głupie błędy,  patrzyłem egoistycznie, nie zwracałem uwagi na interes drugiej osoby, zignorowałem to, co zrobił pracownik. Jeśli ktoś mi pokazał mój błąd, dało mi to ogrom inspiracji. Wielokrotnie byłem „głąbem”, który mógł być oceniony jako dyktator, egoista, nie szanujący innych. Nie wynikało to z moich złych intencji, chęci skrzywdzenia. Wynikało to z pośpiechu, braku świadomości, ludzkiej głupoty;
  • poprawiając jeden aspekt, usprawnisz wiele innych elementów. Biznes to ludzie. Firma to ludzie. Kraj to ludzie. Wszystko opiera się na tym, co wypracujemy jako ludzie. Tak naprawdę nie istnieje coś takiego jak kraj, firma. To wszystko zależy od tego, kto w danym momencie jest u władzy i kto wykonuje pracę. Gdy ludzie zaczną wyznaczać zmiany, zasady, warunki, wtedy wiele potrafi się zmienić.

Czy to jest proste? Nie lub nie zawsze.

Czy to przychodzi szybko? Nie lub nie zawsze.

Czy warto podjąć wysiłek nad edukacją swojego szefa lub pracownika? Nie zawsze.

Czy bywa tak, że może to być prostsze i szybsze niż myśleliśmy? Tak.

Jak rozwiązać problemy w relacji szef-pracownik?

Istnieje wiele sposobów, jednak chciałbym zaproponować Ci te, które stosuję od lat i sprawdzają się najczęściej. Możesz skorzystać z metod opisanych poniżej, jednak najskuteczniejsze sposoby na to, jak radzić sobie w relacji szef – pracownik przedstawię podczas bezpłatnego webinaru.

Wypełniając formularz w ramce poniżej, możesz zarezerwować swoje miejsce. Pamiętaj, że nic Cię to nie kosztuje, a możesz zyskać naprawdę wiele.

Oto 5 rad – 5 pytań weryfikujących (zadaj je sobie niezależnie od tego, czy jesteś szefem czy pracownikiem)

  1. Kiedy ostatnio wysłuchałeś osobę bez przerywania? Kiedy ostatnio faktycznie wsłuchałeś się w to, co osoba do Ciebie mówiła?
  2. Kiedy ostatnio zadałeś sobie pytanie: Co kieruje tą osobą? Na czym jej zależy?
  3. Kiedy ostatnio ustalałeś wartości, zasady, które mają usprawnić komunikację?
  4. Kiedy ostatnio jasno wyjaśniłeś cel i standardy, według których chcesz, aby był zrobiony projekt, poprowadzone spotkanie?
  5. Kiedy ostatnio doceniałeś pracownika, szefa? Kiedy powiedziałeś coś więcej niż „dzięki, dobra robota”?

Ale! Jest duże ALE. To nie wystarczy.

Jednocześnie potrzebujesz jako szef i pracownik rozwijać odpowiednie CEMKi, czyli

  1. Cechy – aby rozwijać swoją osobowość, aby cechy osobowości nie były ograniczeniem i źródłem problemów.
  2. Emocje – aby nie być nadmiernie wrażliwym lub zbyt agresywnym.
  3. Mentalność – aby Twoje przekonania nie ograniczały Cię w rozmowie i współpracy, często to jak myślimy i reagujemy w głowie na drugą osobę ma kluczowe znaczenie.
  4. Kompetencje – aby rozwijać kompetencje rozmowy, słuchania, spierania się w taki sposób, aby zamiast się obrażać, kłócić wypracowywać rozwiązania.

Oraz jeszcze ważniejsze: musisz tworzyć relacje w oparciu o Piramidę Efektywności i Współpracy, której uczę w Change Value Process (CVP).

Dobra relacja w pracy ma sens tak naprawdę tylko wtedy, jeśli prowadzi do efektów. Możemy być mili, sympatyczni, ale jeśli nikt nie zarabia, nie rozwija się, nie czuje satysfakcji, to możemy być przyjaciółmi, możemy się lubić, ALE nie utrzymamy rodziny, nie będzie nas stać na wakacje, nie będziemy szczęśliwi. Dlatego musimy się nauczyć łączyć efektywność ze współpracą.

Adam Dębowski

Adam Dębowski

Od 2006 roku pomagam ludziom i firmom w większej skuteczności zarządzania zespołem i zmianą. Wspieram w rozwoju przywództwa i w osiąganiu lepszych efektów w krótszym czasie. Wspieram zespoły w polepszaniu komunikacji i współpracy. Uczę, jak pokonywać opór.

Powiązane artykuły

Komentarze

  1. Avatar Justyna pisze:

    Adam, ja bym chciała poprosić o odpowiedź na pytanie: Co jeśli boję się stracić pracę?
    Jak podejść do sytuacji, gdy chcę zawalczyć o zmiany, ale boję się, że mi podziękują.

  2. Avatar Mariusz pisze:

    Mnie drażnią niektórzy pracownicy!! Pytanie mam takie: Jak przemówić do rozsądku roszczeniowym pracownikom?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *